Sociaal plan

Als je als werkgever genoodzaakt bent om te reorganiseren, brengt dit in de praktijk vaak het ontslag van werknemers met zich. Je kunt de afspraken over deze ontslagen bundelen in een sociaal plan. Met een sociaal plan kan je als werkgever gedwongen ontslag zoveel mogelijk voorkomen, of in elk geval de gevolgen voor werknemers proberen te verzachten.

Is een sociaal plan verplicht?
Het is in beginsel niet wettelijk verplicht om een sociaal plan te sluiten. Wel kan een toepasselijke cao een regeling bevatten over een sociaal plan, bijvoorbeeld een verplichting om met de vakbonden te overleggen. En als je als werkgever tot een collectief ontslag – van 20 of meer werknemers – wil overgaan, dan ben je als werkgever op grond van de WMCO (Wet Melding Collectief Ontslag) sowieso verplicht om de vakbonden te raadplegen.

Of het nu verplicht is of niet: in de praktijk is een sociaal plan vaak nuttig voor werkgever én werknemer. Er is dan namelijk sprake van een eenduidige, transparante regeling voor alle werknemers die worden geraakt door de reorganisatie. Hiermee creëer je als werkgever draagvlak en ook voorkom je willekeur en individuele onderhandelingen/procedures.

Met wie sluit je een sociaal plan?

Een sociaal plan wordt vaak overeengekomen met de vakbonden. Het is ook mogelijk dat het sociaal plan met de ondernemingsraad (OR) wordt afgesloten. Het sociaal plan kan ook eenzijdig door de werkgever worden vastgesteld. Let op: een individuele werknemer is niet in alle gevallen gebonden aan een sociaal plan. Alleen als het sociaal plan tot stand komt met instemming van de vakbonden en de status van cao heeft, kan de individuele werknemer zijn gebonden. In andere gevallen zou de werknemer een beëindigingsvoorstel onder het sociaal plan kunnen weigeren, waarna je als werkgever bent aangewezen op een ontslagprocedure bij UWV.

Vergeet de Ondernemingsraad niet

Bij belangrijke wijzingen in de organisatie heeft de ondernemingsraad adviesrecht. Dat je als ondernemer met de vakbonden een sociaal plan probeert op te stellen, betekent niet dat het adviesrecht van de ondernemingsraad (OR) komt te vervallen. Het adviesrecht van de OR ziet mede op de maatregelen die je treft om de gevolgen van de organisatiewijziging voor de werknemers op te vangen. Daarmee is de (voorgenomen) inhoud van een sociaal plan relevant voor de OR. In de praktijk is de OR vaak op de hoogte van het verloop van het onderhandelingstraject met de vakbonden (en het standpunt van de bonden) en kan van de OR worden gevraagd om binnen korte tijd advies uit te brengen over het voorgenomen besluit tot reorganisatie.

Wat staat er in een sociaal plan?
In een sociaal plan worden vaak de volgende afspraken vastgelegd:

• Werkingssfeer en duur: duidelijke omschrijving van de werknemers die een beroep kunnen doen op het sociaal plan en de periode dat het sociaal plan van toepassing is.

• Ontslagvergoeding: voorwaarden en rekenformules of een vast bedrag ter compensatie voor het verliezen van je baan

• Begeleiding van werk naar werk: (budget voor) de mogelijkheid van het volgen van een outplacement, coaching en/of trainingstraject.

• Herplaatsing binnen de organisatie: afspraken over de regels die gelden voor herplaatsing in een andere functie of afdeling, waaronder ook wat dat betekent voor je loon en andere arbeidsvoorwaarden.

• Scholing en opleidingsbudget: een vergoeding voor cursussen of opleidingen om de inzetbaarheid van werknemer te vergroten.

• Kosten rechtsbijstand: een budget voor het raadplegen van een juridisch adviseur

• Overige afspraken bij gedwongen ontslag: overige afspraken die meestal in een beëindigingsovereenkomst/vaststellingsovereenkomst staan, denk aan vrijstelling van werkzaamheden, einddatum, geheimhouding, concurrentie- relatiebeding, bedrijfseigendommen, lease auto etc. die in de beëindigingsovereenkomst

• Vrijwillige vertrekregeling: de voorwaarden en compensatie die werknemers ontvangen in het geval ze bereid zijn hun dienstverband te beëindigen terwijl hun functie niet boventallig is of de werknemer zelf niet voor ontslag in aanmerking komt.

• Hardheidsclausule en bezwaar: de regels die gelden in het geval een werknemer vindt dat het sociaal plan onjuist is toegepast of toepassing onredelijk is in zijn of haar specifieke geval.