Onbereikbaarheid tijdens re-integratie doet werknemer de das om
Door Erik Ruijs
Wanneer werkt een werknemer onvoldoende mee aan re-integratie? Uit een onlangs gepubliceerde uitspraak van het gerechtshof blijkt dat de re-integratie inspanningen van zowel werknemer als werkgever door de rechter nauwgezet tegen het licht worden gehouden in een gerechtelijke procedure.
Een medewerker van een reisbureau komt vaak te laat en is frequent ziek en dan ook vaak onbereikbaar voor de werkgever en de bedrijfsarts. De werkgever wijst de medewerker erop dat ze tijdens ziekte op werkdagen telefonisch bereikbaar moet zijn en zich dient te houden aan de geldende verzuimvoorschriften. Er wordt gedreigd met een opschorting van de loondoorbetaling wanneer zij zich hier niet aan houdt.
Volgens de bedrijfsarts is sprake van beperkingen in het persoonlijk functioneren: verminderde prikkelverwerking, beperkt in concentratie en energetische belastbaarheid. De bedrijfsarts is van mening dat ze op dat moment niet kan re-integreren. Later wordt mediation geadviseerd.
Het lukt de mediator echter niet om contact te krijgen met de medewerker. Werkgever gaat daarop over op een loonstop en meldt dat uitsluitend in het geval zij alsnog volledige meewerkt aan haar re-integratie de salarisbetalingen worden hervat. Nadat het mediation-gesprek heeft plaatsgevonden wordt het salaris weer betaald.
De werknemer werd ook geadviseerd om een coaching traject te starten. Het blijkt ook voor het coachingbedrijf lastig om in contact te komen met de werknemer. Ondanks diverse pogingen, zowel telefonisch als per email, is het hen niet gelukt om contact te krijgen. Hierop gaat werkgever wederom over tot een loonstop. Hierna volgt ook een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
De kantonrechter oordeelt dat de slechte bereikbaarheid niet alleen te wijten was aan de werknemer. Haar gewijzigde contactgegevens bleken niet correct te zijn verwerkt. De kantonrechter oordeelde dat niet is komen vast te staan dat de werknemer zonder deugdelijke grond niet meewerkt aan haar re-integratieverplichtingen, zodat het opzegverbod bij ziekte (artikel 7:670 lid 1 BW) van toepassing is.
Volgens de kantonrechter kan uit het dossier, waaronder het deskundigenrapport, niet worden afgeleid dat de werknemer niet heeft meegewerkt aan de mediation en aan het coachingtraject of aan haar re-integratie in het algemeen. Eerder is sprake van een samenloop van omstandigheden, waardoor de communicatie tussen partijen niet altijd goed is verlopen.
Nadat de kantonrechter op 7 september 2023 de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst had afgewezen, heeft de bedrijfsarts op 25 september 2023 per aangetekende post, per gewone post en per e-mail een uitnodiging gestuurd aan de werknemer voor het telefonisch spreekuur van de bedrijfsarts op 11 oktober 2023. Daarop heeft de werknemer niet gereageerd en ze is op genoemde datum niet verschenen bij de bedrijfsarts.
Hoger beroep
Werkgever gaat in hoger beroep tegen de afwijzing van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter. Bij zijn beoordeling neemt het hof de omstandigheden mee die zijn opgetreden, nadat de kantonrechter zijn beschikking had vastgesteld, waaronder dus het niet reageren op de uitnodiging van de bedrijfsarts.
Het hof is van oordeel dat de werknemer verwijtbaar haar re-integratie heeft belemmerd door na de uitspraak niet te verschijnen bij de bedrijfsarts. Ook anderszins heeft de werknemer niets van zich laten horen in het kader van de re-integratie.
Van het opzegverbod tijdens arbeidsongeschiktheid wegens ziekte is volgens het hof geen sprake omdat de werknemer verwijtbaar haar re-integratie heeft belemmerd en omdat de termijn van twee jaar waarvoor dit verbod in beginsel geldt inmiddels is verstreken. Het hof bepaalt dat de arbeidsovereenkomst eindigt en dat werknemer geen recht meer heeft op het loon vanaf de uitspraak in eerste aanleg.
Loonstop of loonopschorting bij re-integratie:
Zodra de bedrijfsarts aangeeft dat de medewerker kan starten met re-integratie moet de werkgever zo snel mogelijk tot actie over gaan en de benodigde maatregelen nemen om werknemer weer de eigen of passende arbeid te laten uitvoeren.
Weigert werknemer om mee te werken aan de re-integratie dan kan de werkgever een loonstop opleggen. Hier moet wel een waarschuwing aan voorafgaan. Het gedeelte van loon dat is ingehouden hoeft niet te worden terugbetaald. De werkgever moet wel kunnen bewijzen dat de loonstop is ingesteld door gebrek aan re-integratie-inspanning van de werknemer.
Wanneer de werknemer schriftelijk opgestelde controlevoorschriften schendt kan de werkgever over gaan tot loonopschorting. Ook hiervoor moet eerst een waarschuwing worden gegeven. Wanneer de werknemer weer gaat meewerken aan de controle en arbeidsongeschikt blijkt te zijn dan moet het loon alsnog met terugwerkende kracht betaald worden. n make all the difference.