Ontslag
Ontslag is vaak een complex een gevoelig onderwerp, waarbij je zowel als werkgever als als werknemer wordt geconfronteerd met juridische uitdagingen en verantwoordelijkheden. DT Advocaten vertelt je graag of en hoe een arbeidsovereenkomst kan eindigen en welke afspraken je moet maken over vergoedingen en andere onderwerpen.
Als je als werkgever de arbeidsovereenkomst wilt beëindigen, moet je hiervoor vooraf toestemming krijgen van het UWV om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, of je moet de overeenkomst laten ontbinden door de (kanton)rechter. Daarbij bepaalt de reden van het ontslag de route. Maar er zijn ook situaties waarin je geen toestemming nodig hebt, denk bijvoorbeeld aan een ontslag op staande voet (al moet je dan wel aan strenge vereisten voldoen). Ook als de werknemer instemt met het ontslag of jullie in onderling overleg afspraken maken over de beëindiging van het dienstverband, heb je geen toestemming van het UWV of de (kanton)rechter nodig.
Om een werknemer te kunnen ontslaan moet sprake zijn van een redelijke ontslaggrond. Denk onder meer aan ontslag wegens bedrijfseconomische redenen, langdurige arbeidsongeschiktheid, een conflict of verstoorde verhoudingen, disfunctioneren of ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. Deze ontslaggronden zijn vastgelegd in de wet, de zogenomen a tot en met i-gronden.
DT Advocaten kijkt samen met jou naar jouw belangen en adviseert je graag over het opstellen van een ontslagdossier of het verweer daartegen. Ook staan we je bij tijdens onderhandelingen of in een procedure bij de kantonrechter of in hoger beroep.
Wat zijn redenen voor ontslag?
-
![]()
Bedrijfseconomische redenen
Bedrijfseconomische ontslag of ontsiag door reorganisatie is mogelijk als de bedrijfseconomische omstandigheden leiden tot het vervallen van arbeidsplaatsen.
-
![]()
Langdurige arbeidsongeschiktheid
Een ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid komt in beeld als de werknemer (bijna) 104 weken ziek is, en er onvoldoende uitzicht is op herstel.
-
![]()
Frequent ziekteverzuim
Een ontslag wegens frequent ziekteverzuim is mogelijk als dit leidt tot ernstige organisatorische problemen binnen de bedrijfsvoering van de werkgever. Een verzoek wordt zelden gehonoreerd.
-
![]()
Disfunctioneren
Een werknemer mag ontslagen worden als de prestaties niet (meer) voldoen aan de verwachtingen die de werkgever heeft of mag hebben. Het verbetertraject moet goed gedocumenteerd worden.
-
![]()
Verwijtbaar handelen of nalaten werknemer
Er zijn verschillende gedragingen die vallen onder ’verwijtbaar handelen of nalaten’. Enkel bj ernstig verwijtbaar handelen is geen transitievergoeding verschuldigd.
-
![]()
Ernstig gewetensbezwaar werknemer
Onder strenge voorwaarden, kan een werknemer ontslagen worden als hij of zij vanwege een ernstig gewetensbezwaar weigert arbeid te verrichten.
-
![]()
Verstoorde arbeidsrelatie
Een onherstelbaar arbeidsconflict is reden voor ontslag. Voorafgaand aan een procedure is mediation een veelgekozen middel om te onderzoeken of het conflict opgelost kan worden.
-
![]()
Restgrond
Het gaat om ‘andere omstandigheden’ dan de hier genoemde ontslaggronden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
-
![]()
Combinatiegrond
Werkgevers mogen een aantal onvoldragen ontslaggronden combineren tot een voldragen i-grond. Denk bijvoorbeeld aan een combinatie tussen disfunctioneren en verstoorde verhoudingen.
De herplaatsingsverplichting
Als er een redelijke grond is om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te beëindigen, dan ben je er nog niet. Als werkgever heb je in veel gevallen namelijk ook een herplaatsingsverplichting. Dit betekent dat je - voordat je de ontslagvergunning kunt aanvragen bij het UWV of een ontbindingsverzoek kunt indienen bij de kantonrechter- moet onderzoeken of je de werknemer binnen een redelijke termijn, eventueel na scholing, in een passende functie kunt herplaatsen.
Hierbij wordt van grote werkgevers meer verwacht dan van kleine(re) werkgevers. Heeft jouw bedrijf bijvoorbeeld meerdere vestigingen of is het onderdeel van een concern/groep? Dan moet ook in die andere vestigingen of bedrijven onderzocht worden of er een passende functie is, behalve als de werknemer uitdrukkelijk heeft laten weten dat niet te willen.
De beëindigingsovereenkomst/vaststellingsovereenkomst
In de praktijk maken werkgever en werknemer liever onderling afspraken over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dit wordt ook wel een ontslag met wederzijds goedvinden genoemd. Een procedure bij de rechter of het UWV kan zo voorkomen worden, net als een hoop onzekerheid en hoge kosten. Je kan je volstaan met het sluiten van een beëindigingsovereenkomst, waarin je bovendien nog andere afspraken kunt maken dan de einddatum en de vergoeding(en) die werknemer nog zal ontvangen bij de eindafrekening. Denk bijvoorbeeld aan afspraken over het concurrentie/relatiebeding, vrijstelling van werkzaamheden of finale kwijting. In die beëindigingsovereenkomst staan alle afspraken rondom het ontslag.
Roel van den Dungen
“Als advocaat, plaatsvervangend kantonrechter en mediator begrijp ik de impact die ontslag kan hebben op het leven en de carrière van een werknemer en de belangen die werkgevers in ogenschouw moeten nemen bij het nemen van dergelijke beslissingen. De weg naar succes is vaak een goed doordacht proces. Daarmee voorkom je onnodige beschadiging, strijd en een weg naar de rechtszaal.”
