Opzegverbod

Helder uitgelegd

‘Wegens’ opzegverboden

Als je als werkgever de arbeidsovereenkomst van een werknemer wil beëindigen, kan je te maken krijgen met een opzegverbod. In dat geval mag je het dienstverband van de werknemer niet opzeggen. In de wet staan twee soorten opzegverboden; de ‘wegens’-opzegverboden en de ‘tijdens’-opzegverboden.

Je mag de arbeidsovereenkomst van een werknemer niet opzeggen ‘wegens’:

Het lidmaatschap van een vakbond of het deelnemen aan vakbondsactiviteiten.
Bepaalde politieke werkzaamheden (zoals het bijwonen van vergaderingen van vertegenwoordigende organen).
Het opnemen van ouderschapsverlof, kort- en langdurend zorgverlof, adoptieverlof of verlof voor het opnemen van een pleegkind.
Overgang van onderneming.
Het niet op zondag willen werken.

Deze ‘wegens’ opzegverboden gelden altijd, hierop bestaan geen uitzonderingen.

‘Tijdens’ opzegverboden

Je mag de arbeidsovereenkomst van de werknemer ook niet opzeggen ‘tijdens’:

Ziekte of arbeidsongeschiktheid van de werknemer.
Zwangerschaps- en bevallingsverlof en de eerste 6 weken na het bevallingsverlof.
De eerste 6 weken na een arbeidsongeschiktheid die het gevolg is van een zwangerschap of bevalling.
(Buitenlandse) militaire of vervangende dienst.
Het kandidaatschap voor of lidmaatschap van een medezeggenschapsorgaan (tot 2 jaar na het lidmaatschap).
Het lidmaatschap van een voorbereidingscommissie van een ondernemingsraad.
De periode dat een werknemer als arbodeskundige werkt.
De periode dat een werknemer als functionaris voor de gegevensbescherming (FG) werkt en de uitvoering van zijn taken de reden voor ontslag is.

Uitzonderingen op het ‘tijdens’ opzegverbod

Op de ‘tijdens’ opzegverboden zijn wel uitzonderingen mogelijk, namelijk in de volgende situaties:

Het bedrijf gaat failliet of wordt beëindigd (let op:het opzegverbod tijdens zwangerschaps- en bevallingsverlof blijft wel gelden).
Bij beëindiging van de werkzaamheden van een onderdeel van de onderneming waar de werknemer uitsluitend of in hoofdzaak werkt (let op: hier gelden wel aanvullende voorwaarden).
De werknemer stemt schriftelijk in met de opzegging (en herroept dit niet binnen 14 dagen).
Er is sprake van een opzegging tijdens de proeftijd.
Er is sprake van een ontslag op staande voet.
Je zegt het contract op omdat de werknemer de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd (heeft) bereikt.

Het opzegverbod tijdens ziekte geldt ook niet in de volgende situaties:

De werknemer wordt ziek nadat UWV de ontslagaanvraag (in geval van bedrijfseconomisch ontslag) heeft ontvangen.
De werknemer werkt zonder goede reden niet mee aan zijn re-integratie, terwijl waarschuwingen en loonsancties van jouw kant niet hebben geholpen.
De werknemer is langer dan 2 jaar ziek (en het UWV heeft geen loonsanctie opgelegd).

Ontslag in strijd met het opzegverbod

Zeg je de arbeidsovereenkomst op in strijd met het opzegverbod? Dan betekent dit niet dat het ontslag automatisch ongeldig is. Een werknemer die in strijd met het opzegverbod is ontslagen, kan de kantonrechter vragen de opzegging te vernietigen of een billijke vergoeding toe te kennen. De werknemer heeft na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd twee maanden de tijd om een dergelijk verzoek in te dienen.