e-grond: ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer

Helder uitgelegd

Als je de arbeidsovereenkomst met een werknemer wil beëindigen, dan moet je daarvoor een redelijke grond aanvoeren. Dit wordt ook wel een ontslaggrond genoemd. In de wet (artikel 7:669 lid 2 sub a tot en met i van het Burgerlijk Wetboek) wordt limitatief opgesomd wat onder een ‘redelijke grond’ wordt verstaan. Op deze pagina bespreken we de zogenaamde e-grond: verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer.

Wat is ‘verwijtbaar handelen of nalaten’?

Er is sprake van verwijtbaar handelen of nalaten bij gedragingen waarvan de werknemer van tevoren wist (of had moeten weten) dat ze verwijtbaar waren. Bijvoorbeeld omdat die gedragingen in strijd zijn met de wet (zoals bij diefstal, fraude of geweld op de werkvloer) of omdat ze in strijd zijn met de gedragsregels binnen het bedrijf (bijvoorbeeld bij (seksueel) grensoverschrijdend gedrag of het herhaaldelijk niet naleven van de veiligheidsvoorschriften]. Ook als een werknemer structureel te laat komt of als een zieke werknemer zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt kan er sprake zijn van verwijtbaar handelen of nalaten.

Het antwoord op de vraag of er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, hangt in de praktijk vaak af van de omstandigheden van het geval. Daarbij kijken rechters onder meer naar:

De ernst van de gedraging.
De relatie tussen de ernst van de gedraging en de functie van de werknemer.
De duur van het dienstverband.
De leeftijd van de werknemer.
Mogelijk verzachtende omstandigheden aan de kant van werknemer.

Wanneer is ontslag mogelijk?

Op grond van de wet is een ontslag mogelijk als van jou als werkgever - door het verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer - in redelijkheid niet gevraagd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten. In deze situatie is het aan te raden om eerst te proberen er in onderling overleg met de werknemer uit te komen (ontslag met wederzijds goedvinden). Lukt dit niet? Dan kan je de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Je moet dan aannemelijk maken (let op: niet bewijzen) dat het verwijtbare handelen of nalaten heeft plaatsgevonden en dat het – gelet op dat handelen of nalaten – onredelijk is om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daarbij speelt een rol wat er in het personeelshandboek of de gedragscode is opgenomen én of de werknemer in het verleden op soortgelijk gedrag is aangesproken of daarvoor is gewaarschuwd. Bij evident ernstig gedrag is dit laatste overigens niet nodig. Je mag dan direct overgaan tot ontslag, zonder waarschuwing.

Als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, zal vaak ook ontslag op staande voet mogelijk zijn. Je hebt dan dus een keuze tussen ontslag op staande voet en een ontbinding op grond van de e-grond. Kiest ie voor een ontslag op staande voet? Dan moet je wel ‘onverwijld’ tot het ontslag overgaan. Bij een ontbinding op grond van de e-grond hoeft dat niet.

Herplaatsen?

Het criterium dat bij veel andere ontslaggronden wel geldt, namelijk dat je moet hebben geprobeerd om de werknemer binnen redelijke termijn en al dan niet met behulp van scholing in een andere passende functie te herplaatsen, geldt in geval van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer niet.

Transitievergoeding?

Als een werknemer wordt ontslagen wegens verwijtbaar handelen of nalaten, betekent dit niet automatisch dat je geen transitievergoeding bent verschuldigd. Alleen als het gedrag van de werknemer ernstig verwijtbaar is, hoef je geen transitievergoeding te betalen.