Helder uitgelegd

Ontslag op staande voet

Voor werkgevers is ontslag op staande voet misschien wel de snelste en meest makkelijke manier om een ontslag te geven. Je hoeft er namelijk niet voor naar de kantonrechter of het UWV. Je kunt het ontslag gewoon meedelen. Dat mag mondeling, als is het aan te raden het ontslag ook schriftelijk te bevestigen. Je hoeft geen rekening te houden met opzegverboden, en je hoeft er ook niet over te onderhandelen, zoals bij een ontslag met wederzijds goedvinden (VSO).

Tegelijkertijd is een ontslag op staande voet voor een werknemer de meest ingrijpende manier om ontslag te krijgen. Daarom moet een ontslag op staande voet wel aan een aantal eisen voldoen, wil het geldig zijn.

Vereisten ontslag op staande voet

Om te beginnen moet er sprake zijn van een dringende reden. De wet geeft enkele voorbeelden van situaties waarin sprake kan zijn van een dringende reden, zoals diefstal, bedreiging of werkweigering. Deze opsomming is niet limitatief. In de praktijk hangt het vaak af van de omstandigheden van het geval of sprake is van een dringende reden. Daarbij spelen verschillende elementen een rol, zoals de ernst van het feit, de duur van het dienstverband en de staat van dienst van de werknemer. Ook speelt mee of de werkgever de werknemer eerder voor soortgelijk gedrag heeft gewaarschuwd, of bijvoorbeeld een gedragscode heeft opgesteld waarin een ‘zero tolerance’ beleid is opgenomen. Tot slot spelen ook de belangen van de werkgever (bij het ontslag) en de werknemer (bij het behoud van zijn baan) een rol.

Daarnaast moet het ontslag ‘onverwijld’ zijn gegeven. In de praktijk zorgt dit nog wel eens voor verwarring, omdat werkgevers denken dat zij zo snel mogelijk over moeten gaan tot het ontslag. En dus bijvoorbeeld geen onderzoek laten doen en/of geen hoor en wederhoor toepassen. Maar - afhankelijk van de omstandigheden van het geval - hebben werkgevers echt wel tijd voor intern overleg, zorgvuldig onderzoek en hoor en wederhoor. Ook mogen zij juridisch advies inwinnen, zolang zij dit maar voortvarend oppakken. Wel kan het zinvol zijn om de werknemer alvast (met behoud van salaris) te schorsen. Zodra e.e.a. duidelijk is, moet de werkgever uiteraard wel zo snel mogelijk overgaan tot het ontslag.

Verder moet de reden voor het ontslag ook onverwijld aan de werknemer worden medegedeeld. Dit mag mondeling, maar het verdient aanbeveling om het ontslag en de reden(en) daarvoor ook zo snel mogelijk schriftelijk (per aangetekende brief) te bevestigen. Het is belangrijk dat de werkgever de ontslagreden(en) zo zorgvuldig mogelijk formuleert, want als de werknemer besluit het ontslag aan te vechten, zal de werkgever alles wat in de brief staat ook moeten bewijzen. Daarnaast mag de werkgever in de procedure geen nieuwe redenen of argumenten aanvoeren. Het is dus belangrijk dat de brief zo volledig mogelijk is.

Ontslag op staande voet, wat zijn de gevolgen voor de werknemer?

Voor de werknemer heeft een ontslag op staande voet een aantal grote (financiële) gevolgen. Zo eindigt de arbeidsovereenkomst per direct. Er is dus geen opzegtermijn. Daarnaast heeft de werknemer in principe geen recht op transitievergoeding, en - omdat het ontslag aan hemzelf te wijten is - ook geen recht op een WW-uitkering. Dit betekent dat de werknemer niet alleen per direct zijn baan kwijt is, maar ook zijn inkomen. Verder kan de werkgever bij een ontslag op staande voet aanspraak maken op een schadevergoeding van de werknemer. De hoogte van die schadevergoeding is gelijk aan het loon dat de werknemer zou hebben ontvangen tijdens de opzegtermijn. Dit noemen we de ‘gefixeerde schadevergoeding’. Deze schadevergoeding is in het leven geroepen omdat de werkgever bij een reguliere opzegging tijdens de opzegtermijn nog een beroep op de werknemer had kunnen doen. In plaats daarvan moet hij nu op stel en sprong een nieuwe werknemer aannemen én inwerken.

Wat kan een werknemer doen tegen een ontslag op staande voet?

Als de werknemer het niet eens is met het ontslag, heeft hij na het ontslag twee maanden de tijd om een procedure bij de kantonrechter te starten. Daarbij heeft hij twee opties:

De werknemer kan de rechter vragen het ontslag te vernietigen en hem terug in dienst te nemen. Gaat de rechter hierin mee, dan betekent dit feitelijk dat het ontslag nooit heeft plaatsgevonden. De werkgever moet de werknemer dan weer tot het werk toelaten. Ook heeft de werknemer recht op het loon vanaf de datum van opzegging, behalve als de rechter de loonvordering matigt.
De werknemer kan ook stellen dat hij weliswaar onterecht op staande voet is ontslagen, maar dat hij als gevolg van die gebeurtenissen niet meer terug wil. Hij kan de rechter dan vragen om een financiële compensatie voor het onterechte ontslag. Deze compensatie bestaat dan uit drie componenten: de gefixeerde schade vergoeding, de transitievergoeding en een billijke vergoeding.

Als de werknemer een procedure start, zal de kantonrechter het ontslag toetsen aan de drie hiervoor genoemde vereisten: was er sprake van een dringende reden, is het ontslag onverwijld gegeven én zijn de redenen voor het ontslag onverwijld medegedeeld aan de werkgever? Aangezien een ontslag op staande voet zulke verregaande consequenties heeft voor de werknemer, zijn rechters in dit soort zaken altijd kritisch naar de werkgever. Dit betekent dat werkgevers erg zorgvuldig moeten handelen en de zaken goed op orde moeten hebben.