Overgang van onderneming en harmonisatie van arbeidsvoorwaarden
Bij een overgang van onderneming verandert een bedrijf van eigenaar, bijvoorbeeld door verkoop, fusie of splitsing. Dit kan grote gevolgen hebben voor de werknemers van het overgenomen bedrijf. Op grond van de wet gaan alle rechten en verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst automatisch over op de nieuwe werkgever. Dit betekent dat de afspraken over salaris, functie en secundaire arbeidsvoorwaarden in principe ook gelden voor de nieuwe werkgever. Voor het pensioen gelden aparte regels.
Toch kan een overgang van onderneming vragen oproepen. Want wat gebeurt er bijvoorbeeld als er na de overgang te weinig werk is voor alle werknemers? Of als de nieuwe werkgever andere arbeidsvoorwaarden hanteert?
.
Overgang van onderneming
Niet iedere fusie of overname is in juridische zin een ‘overgang van onderneming’. Bij een aandelentransactie bijvoorbeeld, is er geen sprake van overgang van onderneming. Wil de nieuwe werkgever in zo’n geval de arbeidsvoorwaardenregelingen wijzigen of harmoniseren, dan gelden de ‘normale’ regels voor het (eenzijdig) wijzigen van arbeidsvoorwaarden. Daarover lees je hier meer. Bij een zogenoemde ‘activa-passiva transactie’, waarbij alle of een deel van de activa en passiva van een bedrijf worden overgenomen, kan er wel sprake zijn van een overgang van onderneming. Dat is het geval als een economische eenheid:
als gevolg van een overeenkomst, een fusie of een splitsing van de ene partij overgaat op de andere, maar
na de overgang wel haar eigen identiteit behoudt.
Of er sprake is van een ‘economische eenheid’ hangt af van verschillende factoren, zoals de doelstellingen, organisatie en autonomie van de eenheid. Ook voor de vraag of er sprake is van ‘behoud van identiteit’ gelden verschillende criteria (de ‘Spijkerscriteria’, afgeleid uit een uitspraak van het Europese Hof van Justitie uit 1986). De vraag of er in een concrete situatie sprake is van een overgang van onderneming is niet eenvoudig op voorhand te beantwoorden en hangt sterk af van de omstandigheden van het geval. Als je hier een vraag over hebt, neem dan gerust contact met ons op.
Gevolgen van een overgang van onderneming voor werknemers
Staat eenmaal vast dat er sprake is van een overgang van onderneming? Dan genieten de werknemers van de overgenomen partij bijzondere bescherming. Zo gaan zij automatisch mee naar de nieuwe werkgever, behalve als zij dit expliciet (schriftelijk) weigeren. Ook gaan alle rechten en verplichtingen uit de bestaande arbeidsovereenkomst mee naar de nieuwe werkgever (voor het pensioen gelden aparte regels). Bovendien mag de nieuwe werkgever deze werknemers niet ontslaan, althans niet als gevolg van de overgang van onderneming. Verder blijft de oude werkgever nog een jaar na de overgang van onderneming hoofdelijk aansprakelijk voor verplichtingen die zijn ontstaan vóór de overgang.
Harmonisatie van arbeidsvoorwaarden
Bij een fusie of overname ontstaat in de praktijk vrijwel altijd het probleem dat werknemers hetzelfde werk gaan doen maar niet op basis van dezelfde arbeidsvoorwaardenregeling. Dat is niet alleen onhandig voor de nieuwe werkgever (denk aan de salarisadministratie), maar kan ook binnen de organisatie tot scheve gezichten leiden. Bij de nieuwe werkgever ontstaat dan vaak de wens om de arbeidsvoorwaarden voor alle werknemers gelijk te trekken (te harmoniseren). Maar als er in juridische zin sprake is van een ‘overgang van onderneming’ (zie hierboven), staat dit op gespannen voet met (Europese) wetgeving en rechtspraak. Bij een overgang van onderneming worden werknemers namelijk goed beschermd: op grond van de wet gaan alle rechten en verplichtingen uit de ‘oude’ arbeidsovereenkomst automatisch over op de nieuwe werkgever. Harmonisatie is dan niet mogelijk. Ook niet als de werknemer ermee instemt, en ook niet als de werknemer er door de harmonisatie alleen maar op vooruitgaat. De wijziging kan dan achteraf nietig worden verklaard.
Ná de overgang is het wel mogelijk om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Als werkgever moet je hiervoor een zwaarwichtig belang hebben. Maar let op: in de rechtspraak is bepaald dat het feit dat er door de overgang binnen de organisatie verschillende arbeidsvoorwaardenpakketten gelden, geen zwaarwichtig belang oplevert. Wil je als werkgever toch gaan harmoniseren? Dan zal je andere gronden moeten aanvoeren. Ook is het verstandig om eerst wat tijd te laten verstrijken, het kan helpen als het verband tussen de overgang en de harmonisatie minder voelbaar is.
Je zult voor de wijzigingen wel toestemming nodig hebben van de werknemer (vergeet ook de OR waar nodig niet om instemming te vragen). Als het voorstel goed is onderbouwd en de nieuwe regeling geen verslechtering inhoudt, zal dit meestal niet zo’n probleem zijn. Gaat de werknemer niet akkoord, ook niet met een overgangsperiode of compensatieregeling? Dan kan je de arbeidsvoorwaarden onder strikte voorwaarden ook eenzijdig wijzigen. Daar lees je hier meer over.
Gelet op de complexiteit van dit alles, is het aan te raden om nog voor de fusie of overname advies in te winnen over de vraag of er in juridische zin sprake is van een overgang van onderneming. Ook is het goed om tijdens de due diligence alvast in kaart te brengen welke arbeidsvoorwaarden er in de beide ondernemingen gehanteerd worden, wat er op termijn gewijzigd zou moeten worden en welke consequenties dit heeft. DT Advocaten helpt je hier graag bij.
BLOGS
